人事制度システム開発,インフラ構築受託/請負/常駐/派遣アクロビジョン

人事制度

人事ではとにかく事実を見て評価をする

社員の評価は個人的な好みや情を絡めず、あくまで人事の評価基準に従って部下を評価します。
そして、マネージャーは下した評価に対してはしっかりと責任を持ちます。
このように評価の基準を明確にすることにより、部下はなにがどのように評価されるのかがハッキリと分かり、
間違いを恐れずどんどんチャレンジできるようになります。
当社は上げた実績がストレートに評価（=待遇）につながる人事制度を導入しています。

「出る杭」を育てる

若くして実力を発揮する社員には、力を活かすことができる環境を会社が提供します。
マネージャーの能力があると判断できたら、どんどん昇進してもらいます。
しかし、実績を残せなければ、いくら頑張っていても良い待遇や昇進はできません。
本来はこうあるべきですし、何よりも人事はわかりやすくする必要があるかと思います。

社員の価値観

社員達の価値観はそれぞれ違っていると思います。
好きな仕事ができる、高いスキルが身につく、高収入が得られる、昇進が早い、
社内の人間関係が良好、休暇が多い、等々。

会社にも社員にもそれぞれの事情があり、両者が100%満足できるような人事システムは現実的にはありませんが
会社は約束できるだけの事を人事システムと言う形で提示しそれを吟味していただき納得できた人にだけ社員になっていただきます。
入社後、会社は約束した事を誠実に実行します。そうする事により社員は不満を抱くことなく仕事で成果を上げる事に集中する事ができるようになります。

起業家精神にあふれた人材

会社を経営する者の立場から言いますと、自立心が強い人材こそ最も社員でいてほしいタイプです。
自立心が強い人というのは、起業家精神にあふれた人材という事になります。
会社や同僚に依存するのではなく、自ら考え行動に移す事ができる人材を必要としています。

理想の人事は「年功序列」と「成果主義」の間にある

ガチガチの終身雇用・年功序列を導入した場合、ご存知の方が多いかと思いますが様々な問題が発生します。
会社は優秀な人材を必要としていますが、優秀な人材ほどこの制度を嫌がるでしょう。
それでは「100%成果主義」が良いかと言うとそうではありません。
この制度はリスクを伴う人事システムで、扱い方を間違うと、ついには会社をつぶしかねません。
理由として、自分の業績を上げる事を最優先として、先輩社員が後輩を育てなくなることだけでなく、
上司が部下が上げた成果を自分のものとするなどといったことが日常的に起き始めるようになります。
これは過去に成果主義を導入した会社で実際に起きています。
欧米社会で圧倒的な支持を受けているピーター・F・ドラッカーは
「私の唯一の反省はGMを完璧な成果主義の会社にした事だ」と自らの失敗をあえて告白し、
その危険性を指摘しています。

それでは理想的な人事制度とはどのようなものかと言いますと、
定量評価（個人の売上高など「数字」の部分）と
訂正評価（部下や後輩の育成、顧客に与える好感度など「人」の部分）の適切なバランスを考え、
いわば年功序列方式と100%成果主義の間にあるものと考えています。